企业如何防控调整员工的工作岗位所产生的法律风险？

因企业生产经营方向发生变化，或者产业升级以及其他因素，需要调整员工的工作岗位时，应当注意完善相应的变更手续，防止法律风险和降低劳资纠纷的发生。

对于企业一方而言，首先应当在签订劳动合同时，设置用工自主权的条款，即设置调岗权条款，如企业根据生产经营需要，有权调整劳动者的工作岗位等内容。

其次，在调整劳动者工作岗位时，应当符合法律的规定，具有合理性，如原岗位不具有危害身体健康的因素，而新调整的工作岗位容易产生职业病危害，此时，应当按照《职业病防治法》的规定，需要与劳动者协商一致才能变更工作岗位。

另外，调整工作岗位不能存在侮辱性和歧视性的调岗，且工资待遇不能大幅降低。如将技术人员调整为负责安保的岗位，且工资降低，低于原劳动合同约定的工资报酬80%以下，这就属于不合法、不合理的调岗。

再次，调整工作岗位时，如果是口头通知劳动者到新岗位上班，如果调岗不具有违法性，且正当合理，而劳动者在新岗位上班超过一个月没有提出异议的话，视为调岗行为生效。

此时，对于劳动者而言，如果对于从事新岗位工作有异议的话，应当在一个月内提出异议才能符合法律规定。

最后，调整工作岗位合法的操作方式应当是按照《劳动合同法》的规定，以书面形式加以确定，既要确定新岗位的名称，也要确定新岗位的报酬、应遵守的劳动纪律以及劳动条件等内容。

实践中，可以采取变更劳动合同或者签发《调岗通知书》，采取由劳动者签字确认等措施。

调整员工的工作岗位是用人单位行使用工自主权的一种表现形式，在符合下列情况下，可以视为没有变更劳动合同约定的工作岗位：

一、调整的新岗位与原岗位工作性质相似，不同部门的通用岗位调整或者在同一生产线上的调岗不属于变更工作岗位。

对此，可以在签订劳动合同时，概括性的描述工作岗位，如收银员岗位，可以合同中填写为财务类工作。企业就此可以在合同履行期间，调整收银员的岗位，变更为出纳、现金统计员等与财务相关的工作岗位。

二、调整的工作岗位只是临时性、短期性的支援性工作岗位。

调整工作岗位，企业与员工应当达成合意，且调岗具有合法性和合理性，企业在行使用工自主权的同时，也应当保障劳动者的合法权益不受侵害，避免因调整岗位不合法而承担法律责任。

转载于：郑毅律师